JUSTA CAUSA – IMPROBIDADE

1. Introdução

A improbidade abrange um campo muito extenso, com abrangência a outros campos das ciências humanas como a filosofia, o direito e a sociologia e tem como significado a ausência de probidade.

A probidade, por sua vez, trata-se de um dever moral atribuído ao ser humano, intrinsecamente atrelada a ética, como balizador de condutas e atos em sociedade.

A improbidade é caracterizada pela falta de retidão ou de honradez do empregado no modo de se conduzir na vida, pela violação às regras morais ou jurídicas que disciplinam a vida em sociedade.

Seu fundamento é essencialmente moral. Assim, todos os atos praticados pelo empregado que revelem, inequivocadamente, desonestidade, abuso, fraude ou má-fé são caracterizados como improbidade.

A lei não exige, para a caracterização da falta, que o ato seja cometido em serviço ou que esteja com ele relacionado. Isto porque o empregado que se conduz mal na vida privada pode, também, comportar-se de maneira prejudicial no trabalho.

Exemplos de improbidade:

a) marcar cartão de ponto de empregado ausente;

b) justificar faltas ao serviço com atestados médicos falsificados;

c) cobrador que recebe numerário do cliente e não presta contas ao respectivo empregador;

d) prática de roubo;

e) prática de furto.

• Conceito de improbidade para fins de apuração da falta grave

A improbidade é todo ato desonesto praticado pelo empregado. Contudo, se apenas nos detivéssemos a este aspecto, toda falta grave seria sinônimo de um ato de desonestidade do empregado. Esse não foi o objetivo do legislador trabalhista, visto que alguns atos de desonestidade configuram outras modalidades de justa causa, por exemplo, agressão física, violação de segredo etc., previstos em outras alíneas do artigo 482 da CLT. Regra geral, a improbidade é todo ato desonesto praticado pelo empregado que cause danos ao patrimônio do empregador e os elementos essenciais que devem estar presentes são:

• ação e omissão;

• agente empregado;

• vítima empregador e em algumas hipóteses outros empregados;

• patrimônio.

Tanto a ação quanto a omissão do empregado podem caracterizar a improbidade: o empregado é desonesto, a ação com má-fé, fraude, dolo, malícia ou simulação.

A omissão está relacionada a um dever do empregado que não é cumprido e gera o dano, por exemplo, o fiscal de loja que flagra outra pessoa subtraindo produtos do estabelecimento e não adota qualquer conduta para impedir, assim, a sua omissão constitui uma improbidade.

A vítima da improbidade em geral é o empregador, no entanto, há situações que envolvem outros empregados, como por exemplo, o furto de armários. A omissão em punir o infrator pode gerar outro problema, a falta de garantia da segurança do local.

O patrimônio pode ser considerado o conjunto de bens de titularidade do empregador ou de outros empregados, constituindo bens materiais ou imateriais, como ideias, projetos, desenhos etc.

Por fim, o ato deve ter um elemento intencional que se constitui na desonestidade, má-fé, fraude, dolo, malícia ou simulação do empregado e um elemento material: o patrimônio acima referido.

Em suma, é a desonestidade do empregado que deve ser provada para caracterizar a improbidade, porém, neste ponto reside a grande questão que leva muitas reversões na justiça do trabalho, onde o empregador não cuidou de colher elementos de provas suficientes, para que a desonestidade venha para o mundo físico com atos reais e palpáveis.

A prova deve ser robusta, clara e convincente, para que não paire nenhuma dúvida sobre o ato praticado. Na justiça do trabalho em havendo dúvida, a decisão sempre será favorável ao empregado, em razão de ser a parte hipossuficiente na relação de emprego.

Além do mais, a improbidade é um ato que pode afetar a honra subjetiva do empregado e na falta de provas suficientes ocasionará a reversão da justa causa, podendo impactar ao empregador a uma possível indenização por danos morais. Por isso, a importância de se observar o correto processo de apuração da falta grave.

• Apuração da falta grave de improbidade

Existem motivos que podem configurar a justa causa em razão de um único ato do empregado e a improbidade é um desses motivos, pois após uma falta desta natureza, a confiança depositada no empregado não será a mesma e de difícil recuperação.

Por isso, há um risco para ambas as partes em se aguardar uma reiteração da prática faltosa para autorização da dispensa por justa causa. Para o empregador o risco é patrimonial e para o empregado o risco é atrelado a própria convivência no ambiente de trabalho.

• Apuração da falta de improbidade após a demissão sem justa causa

Poderá acontecer de o ato de improbidade do empregado ser descoberto somente após a sua dispensa, que num primeiro momento se deu sem justa causa, mas após o afastamento do empregado é que foi possível tomar conhecimento do fato até então ignorado pelo empregador. Esse tipo de ocorrência é comum em casos de fraudes e desvios financeiros, quando o desfalque apenas vem à tona quando o empregado não mais pode encobri-lo. Nestes casos, recomenda-se que o empregador com os elementos colhidos se socorra das ações cíveis e penais para se ressarcir dos prejuízos sofridos.

• Local e momento da prática da improbidade

A questão sobre a influência do local e o momento da prática da falta grave para a dispensa por justa causa por improbidade, tem relevância por se tratar do elemento confiança (requisito fundamental para o contrato de trabalho).

A confiança pode ser abalada por qualquer ato que revele a desonestidade do empregado, pouco se importando se a manifestação da improbidade ocorra em serviço ou fora dele, bem como se tenha ou não relação com o trabalho.

Não há pessoa desonesto pela metade, assim como uma pessoa desonesta o é em qualquer lugar, como também não está limitada a determinada atividade ou setor, mas, no entanto, ressaltamos que a gravidade há que ser maior para caracterizar a justa causa.

• Atos praticados fora do horário de trabalho, indiretamente ligados com o contrato de trabalho.

Os atos de improbidade foram praticados fora da empresa e o empregador só toma conhecimento quando se relacionam com o contrato de trabalho, ou, excepcionalmente quando são objeto de processo judicial seja na esfera cível ou penal.

Embora o prejuízo real não tenha sido imposto ao empregador, está presente o risco dos bens da empresa pelo potencial de dano e isso é suficiente para caracterizar a improbidade.

Por exemplo, o comprador que negocia aquisições de produtos superfaturados, recebendo do fornecedor uma porcentagem sobre produto da venda, onde todas as tratativas foram efetuadas em local externo, no entanto, estão indiretamente relacionadas com a função que exerce na empresa, portanto, ao contrato de trabalho.

• Atos sem relação aparente com o contrato de trabalho

Se o ato praticado não se relaciona com o contrato de trabalho, geralmente, não chega ao conhecimento da empresa, e por consequência, não acarreta qualquer impacto ao contrato de trabalho.

No entanto, se o empregador toma ciência deste ato cometido fora do ambiente de trabalho e sem qualquer relação com ele, deverá ponderar as consequências e o abalo da confiança depositada.

Aqui haverá uma relação direta entre a gravidade da falta e a confiança depositada, ou seja, quanto maior for a gravidade da falta, menor será a confiança do empregador para com o empregado.

Agora, se a atividade exercida se faz necessária uma relação maior de confiança, tanto menor poderá ser a gravidade do ato faltoso.

Por exemplo, um empregado que é pego furtando fora do local de trabalho e está respondendo a processo por isso, mas se a atividade não envolver qualquer grau de confiança, especialização ou qualificação profissional (p. exemplo, linha de montagem), maior deverá ser o grau de gravidade da falta para ensejar a justa causa por improbidade.

No entanto, se o mesmo empregado exercer uma atividade altamente especializada e de confiança, por exemplo, um tesoureiro ou vigia, a menor gravidade do furto fora do local de trabalho será capaz de abalar a confiança então depositada.

• Atos praticados durante a suspensão ou a interrupção do contrato de trabalho.

Geralmente não importarão em qualquer efeito sobre o dever de fidelidade que decorre da relação de emprego. No entanto, há casos específicos em que podem se configurar a demissão por justa causa, como por exemplo, o uso do atestado falso ou o teste negativo para COVID-19 omitido do empregador.

• Conclusão

A improbidade demanda ação ou omissão do empregado, contudo, tal ato deve ser materialmente concretizado.

A intenção desonesta não é suficiente para configurar a justa causa, deve existir um início de execução concreta da falta grave. A Justiça do Trabalho exige prova robusta da prática desonesta do empregado, em razão do caráter que atinge a honra, impondo prejuízos a imagem do empregado fora do ambiente de trabalho, porém, uma só falta bem caracterizada é suficiente para configurar a justa causa.

A grande parte das manifestações de improbidade podem ser caracterizadas como crimes contra o patrimônio, como o furto, extorsão, apropriação indébita, fraudes e estelionato, justamente por conta do prejuízo financeiro imposto ao empregador.

===============================================================================================================

Matéria elaborada conforme a legislação vigente à época de sua publicação e estará sujeita a alterações em caso de mudanças na legislação.

===============================================================================================================