JUSTA CAUSA – ABANDONO DE EMPREGO

1. Introdução

Para o bom andamento dos processos de uma empresa, sempre deverá existir uma boa relação entre a empresa e o empregado, a fim de evitar problemas futuros. A demissão por justa causa acontece quando o empregado é desligado da empresa por ter violado regras e acordos trabalhistas de forma grave, encerrando a relação com o empregador.

• Qual a diferença entre demissão sem justa causa e com justa causa

A demissão sem justa causa acontece quando o empregador não pretende que o trabalhador continue exercendo suas atividades na empresa sem que tenha sido motivado por alguma falta prevista na lei. Na demissão por justa causa, o fato ocorre quando o trabalhador comete alguma falta grave que esteja prevista na lei trabalhista que justifique o desligamento da empresa.

• Previsão legal da demissão por justa causa

A demissão por justa causa está prevista no rol do art. 482 da CLT e é a pena máxima a ser aplicada ao empregado que cometer falta grave, razão pela qual, na sua aplicação, deve o empregador pautar-se por critérios de justiça e bom-senso. Além de ter o pagamento das verbas rescisórias reduzidas, o empregado perderá o direito de usar benefícios como o seguro-desemprego e saque do saldo do FGTS.

No presente boletim abordaremos apenas a hipótese de rescisão contratual ocasionada pelo empregado que incorre na falta denominada “abandono de emprego”, a qual autoriza a rescisão por justo motivo.

Abandono de emprego

O empregado que falta continuamente ao trabalho sem motivo justo e sem qualquer comunicação ao empregador está descumprindo a obrigação fundamental de prestar serviço, requisito básico do contrato de trabalho, dando ensejo à configuração de abandono de emprego.

Elementos caracterizadores

Para caracterizar a figura do abandono, a ausência do empregado deve ser injustificada, ou seja, não deve haver motivo que possa justificar o afastamento do empregado ao serviço.

A ausência nessas condições identifica o elemento material desta justa causa.

Uma outra característica que se apresenta na sua análise é o elemento psicológico, isto é, a intenção, o ânimo do empregado de não mais voltar ao trabalho.

Apesar da essencialidade do elemento material (faltas injustificadas), a legislação trabalhista não estabelece o tempo em que o empregado deve permanecer afastado do serviço para caracterizar a justa causa, o qual foi firmado pela jurisprudência trabalhista através da Súmula TST nº 32, que dispõe:

“Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 30 (trinta) dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo de não o fazer”.

Muito embora o referido prazo de 30 dias tenha sido estabelecido em função da cessação do benefício previdenciário, a doutrina e a jurisprudência têm utilizado tal período em todas as hipóteses em que o empregado injustificadamente não comparece ao serviço, valendo-se da aplicação por analogia do disposto na CLT, art. 474, segundo o qual a suspensão do empregado por mais de 30 dias consecutivos acarreta rescisão injusta do contrato de trabalho.

Assim, constata-se que o elemento material da figura do abandono (faltas injustificadas por mais de 30 dias) se sobrepõe ao psicológico (intenção deliberada de abandonar), o qual passa a ser presumido.

Ressalte-se que há circunstâncias de fato que tornam evidente a intenção do empregado de não mais voltar ao emprego antes mesmo que se complete o referido prazo de 30 dias.

É o caso, por exemplo, daquele empregado que, faltando ao serviço durante uma semana, procura colocação em outra empresa e, no horário em que normalmente deveria estar trabalhando para o primeiro empregador, presta serviços para um segundo. Nesta hipótese, observa-se inequívoca intenção do empregado em não mais trabalhar na empresa anterior.

A caracterização do abandono de emprego pode se apresentar das mais variadas formas, dentre as quais podemos destacar:

a) a intenção manifesta do empregado em não mais prestar serviços;

b) o afastamento sem justificativa e sem qualquer comunicação ao empregador;

c) a duração do período em que o empregado permanece ausente do emprego;

d) após providências da empresa em notificar o empregado para comparecer ao trabalho, este não se manifesta, ou não justifica as ausências.

Formas de notificação ao empregado faltante

Quando o empregado falta injustificadamente ao serviço, compete à empresa notificá-lo para comparecer ao trabalho e justificar as respectivas faltas.

Na hipótese de ser conhecido o domicílio (residência) do empregado, a notificação pode ser realizada por uma das seguintes formas:

a) pessoalmente, mediante recibo na 2ª via da notificação. O recibo pode ser firmado pelo empregado ou por pessoa da família que o tenha recebido;

b) por meio do correio, por carta registrada, com Aviso de Recebimento-AR (*); ou

c) pelo Cartório de Títulos e Documentos, com comprovante de entrega.

(*) importante destacar que o Aviso de Recebimento (AR) que é colocado do lado de fora da carta, embora tenha um campo específico para a indicação do conteúdo da comunicação, ainda assim, não prova efetivamente o que realmente consta no texto da carta, podendo, desta forma, o empregado alegar que o envelope estava vazio ou que o texto não se tratava de abandono de emprego. Então, a recomendação nesses casos, é a utilização do velho e conhecido telegrama, que para a grande maioria é antiquado, porém, é a forma mais eficaz em termos de comprovação. Quando o empregado receber a comunicação, a empresa terá a prova da entrega e do conteúdo do telegrama, não havendo por parte do empregado alegar que não recebeu a comunicação ou que desconhece o conteúdo do texto constante no telegrama.

Estando o empregado faltoso em lugar incerto e não sabido, pode-se notificá-lo por edital publicado pela imprensa. Entretanto, a jurisprudência trabalhista não é pacífica quanto à adoção desse método de convocação.

Nesse sentido:

Abandono de emprego. Publicação em jornal. A comunicação feita no jornal chamando o empregado ao trabalho, não tem qualquer valor, pois o empregado não tem obrigação de lê-lo, nem na maioria das vezes dinheiro para comprá-lo. O ideal é que a comunicação seja feita por meio de carta registrada ou até de notificação judicial. O fato de o empregado não atender a comunicação publicada na imprensa pelo empregador pedindo retorno do trabalhador ao serviço, sob pena da caracterização da justa causa, não revela o seu ânimo de abandonar o emprego. Deve o empregador mandar uma carta com aviso de recebimento, ou telegrama, convocando o obreiro para o retorno ao trabalho. Poderia também ser feita uma notificação judicial ou extrajudicial. (Acórdão unânime da 3ª Turma do TRT da 2ª Região – RO 17992200390202000 – Rel. Juiz Sergio Pinto Martins – DJ SP 21.10.2003, pág. 183)

Assim, é aconselhável ao empregador valer-se de testemunhas, conforme as circunstâncias peculiares que envolvem cada caso.

Como ilustração, segue abaixo um modelo do edital de convocação de empregado faltante:

“………….(nome da empresa) solicita o comparecimento do(a) Sr(a) ……………………. (nome do empregado), portador(a) da CTPS nº ………, no prazo de …… (……) horas, sob pena de caracterização do abandono de emprego previsto no art. 482, letra ‘i’, da CLT.”

Retorno ao serviço – consequências

Contudo, há situações em que o empregado, após ser convocado pela empresa, retorna ao serviço sem que se caracterize a figura do abandono de emprego, a saber:

a) se o empregado retornar dentro do prazo concedido pela empresa e apresentar motivo que justifique a sua ausência, presume-se sua intenção de continuar no emprego. As faltas, uma vez justificadas, não serão descontadas;

b) o empregado retorna ao emprego dentro do prazo, mas não apresenta justificativa de suas faltas. Dessa forma, o empregador poderá adverti-lo como medida disciplinar. O período de ausência é considerado como falta injustificada para todos os efeitos legais. Nesta hipótese pode haver, de imediato, a rescisão sem justa causa pela parte que manifestar o interesse em não mais continuar o pacto laboral;

c) o retorno ao trabalho ocorre após o prazo estabelecido pela empresa, mas com justificativa oriunda de circunstâncias excepcionais, como, por exemplo, a impossibilidade de reassumir a função por motivo de detenção, doença mental etc.

Aviso de rescisão contratual

Decorrido o prazo concedido sem qualquer manifestação do empregado, a rescisão do contrato de trabalho é automática (salvo nos casos excepcionais anteriormente mencionados) e caberá à empresa enviar o aviso de rescisão ao empregado.

Ônus da prova

A prova é fundamental no processo trabalhista. O art. 818 da CLT determina:

Art. 818. O ônus da prova incumbe:

I – ao reclamante, quanto ao fato constitutivo de seu direito

II – ao reclamado, quanto à existência de fato impeditivo, modificativo ou extintivo do direito do reclamante.

Todavia, não basta aguardar o lapso de 30 dias de ausência do empregado para aplicar-lhe a penalidade de abandono de emprego, assim como não há de se cogitar dessa penalidade quando ocorre motivo razoável para a ausência do trabalhador; daí a importância da notificação mediante comprovação para que o empregador reúna elementos convincentes e documentados que demonstrem o desinteresse do empregado em retornar ao trabalho.

A falta de manifestação do empregado ao deixar de atender à convocação do empregador é forte indício desse desinteresse (elemento psicológico), que fortalece a aplicação da penalidade.

Verbas devidas na justa causa

• saldo de salários;

• férias vencidas;

• 1/3 constitucional sobre férias vencidas;

• depósito na conta vinculada do FGTS (mês da quitação e ao mês anterior, se for o caso), sendo indevido o saque do FGTS.

Dúvidas frequentes sobre justa causa

O empregado poderá recorrer da justa causa?

Sim. O empregado que se sentir lesado e não concordar com a demissão por justa causa pode recorrer à justiça para que haja uma reavaliação da sua saída.

O empregado, para recorrer da decisão, precisa inicialmente recusar a assinatura do termo de rescisão por justa causa CLT, e deve apresentar provas contra a decisão da empresa.

Se a justiça decidir a favor do empregado, a justa causa pode virar uma demissão sem justa causa ou por comum acordo, e em alguns casos a empresa pode ter que pagar uma indenização para o empregado que alegue danos morais.

O que acontece se o colaborador não assinar a justa causa?

A assinatura do colaborador é importante na justa causa, mas não é um fator determinante para que a empresa siga com a demissão e a concretize.

Se o colaborador se recusar a assinar o documento, que é um atestado de que houve a falta grave que motivou a justa causa, basta a empresa colher a assinatura de duas testemunhas que façam parte do quadro de funcionários e que atestam os fatos.

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Matéria elaborada conforme a legislação vigente à época de sua publicação e estará sujeita a alterações em caso de mudanças na legislação.

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