EQUIPARAÇÃO SALARIAL

A equiparação salarial é um termo bastante comum no direito do trabalho e refere-se à garantia ao trabalhador de receber salário igual àquele recebido por um colega que realize o mesmo serviço.

Este instituto serve para garantir que o trabalhador não sofra qualquer tipo de discriminação e que haja dignidade nas relações trabalhistas e a promoção do trabalho como um valor social.

2. O que é equiparação salarial?

Equiparação salarial é a garantia de que os empregados que desempenham as mesmas atividades para a mesma empresa, com a mesma produtividade e mesma perfeição técnica, devem receber o mesmo salário, desde que observados os requisitos e condições que devem ser preenchidos.

3. Requisitos para a equiparação salarial

Entre os vários direitos sociais assegurados ao trabalhador pela CF/1988, encontra-se o princípio da igualdade ou isonomia salarial e o previsto na CLT nos artigos 5º e 461 e obedece basicamente aos seguintes requisitos:

a) identidade de funções;

b) trabalho de igual valor;

c) serviço prestado ao mesmo empregador;

d) serviço prestado no mesmo estabelecimento empresarial;

e) diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não superior a 4 anos e de tempo de função não superior a 2 anos;

f) proibição de distinção por sexo, etnia, nacionalidade ou idade. Desta forma, sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade.

Identidade de funções

Este requisito exige que o serviço executado pelo empregado que pretende ter equiparação salarial seja igual ao do paradigma. Não basta que o cargo tenha a mesma denominação ou que o serviço seja semelhante, é necessário que ambos façam exatamente o mesmo serviço.

A Súmula nº 6, do TST, esclarece:

(…) III – A equiparação salarial só é possível se o empregado e o paradigma exercerem a mesma função, desempenhando as mesmas tarefas, não importando se os cargos têm, ou não, a mesma denominação.

(…)

Exemplo:

Dois empregados foram contratados para exercer o mesmo cargo (auxiliar de escritório), porém, um deles organiza arquivos, atende clientes ao telefone, envia correspondência, enquanto o outro cuida somente da digitação de documentos.

Neste caso, muito embora a denominação do cargo seja a mesma, não há identidade de funções, pois as tarefas realizadas pelos empregados são distintas.

Trabalho de igual valor

Para fins de equiparação salarial, é aquele feito com:

a) a mesma produtividade; e

b) a mesma perfeição técnica.

Exemplo:

Dois empregados confeccionam, no mesmo espaço de tempo, o mesmo número de peças e com igual qualidade, ou seja, sem defeitos, com esmero etc. Esse caso configura trabalho de igual valor.

A Súmula nº 6, do TST, quanto ao trabalho intelectual, esclarece:

(…) VII – Desde que atendidos os requisitos do art. 461 da CLT, é possível a equiparação salarial de trabalho intelectual, que pode ser avaliado por sua perfeição técnica, cuja aferição terá critérios objetivos.

(…)

Serviço prestado ao mesmo empregador

Esse requisito é bastante simples, ele diz que para efeito de equiparação salarial o empregador precisa ser o mesmo para os colaboradores. Isso está bem claro, porque às vezes o colaborador que pede equiparação salarial pode ser terceirizado e possuir um empregador diferente, logo ele não pode exigir equiparação salarial.

Serviço prestado no mesmo estabelecimento empresarial

Este também é um ponto que já causou muita discussão na questão de equiparação salarial, mas pela nova lei trabalhista, só terão direito a equiparação salarial aqueles que de fato trabalharem no mesmo estabelecimento empresarial e não mais na mesma região ou localidade, ou seja, um trabalhador não pode requerer equiparação salarial com empregado que exerce a mesma função que a sua em outro estabelecimento empresarial ou outra empresa.

Exemplo:

Dentro de um mesmo estabelecimento empresarial há a contratação de 2 empregados, onde exercem a mesma função. Nesse caso, atendidos os requisitos da equiparação salarial, os empregados deverão receber a mesma remuneração.

Diferença de tempo de serviço

Outro requisito para a equiparação salarial é que o trabalho de igual valor seja realizado entre pessoas:

a) cuja diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a 4 anos;

b) cuja diferença de tempo na função não seja superior a 2 anos. Proibição de distinção por sexo, etnia, nacionalidade ou idade

O direito à equiparação salarial não pode ser obstado em decorrência de distinção por motivo de:

a) sexo;

b) etnia;

c) nacionalidade; ou

d) idade.

No caso de comprovada discriminação por motivo de sexo ou etnia, o juízo determinará, além do pagamento das diferenças salariais devidas, multa, em favor do empregado discriminado, no valor de 50% do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.

4. Excludentes da equiparação salarial

4.1. Trabalhador readaptado

O trabalhador readaptado em nova função, por motivo de deficiência física ou mental atestada por órgão competente da Previdência Social, não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial.

Exemplo:

Um empregado que em virtude de sequela resultante de acidente do trabalho não tem mais condição de exercer a mesma atividade para a qual foi contratado é submetido a processo de reabilitação para o exercício de uma nova função.

Mesmo que este trabalhador tenha salário superior aos demais empregados que exercem a sua função atual, não poderão estes últimos solicitar a equiparação salarial, uma vez que o empregado reabilitado não serve de paradigma.

4.2. Paradigmas remotos

A equiparação salarial só será possível entre empregados contemporâneos no cargo ou na função, ficando vedada a indicação de paradigmas remotos, ainda que o paradigma contemporâneo tenha obtido a vantagem em ação judicial própria.

Tal previsão visa coibir, por exemplo, a indicação de paradigmas em sequência que já tenham conseguido a vantagem em ação judicial, evitando assim um efeito em cadeia.

4.3. Quadro de carreira

Não se aplicam as normas relativas à equiparação salarial quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira ou adotar, por meio de norma interna da empresa ou de negociação coletiva, plano de cargos e salários, dispensada qualquer forma de homologação ou registro em órgão público.

5. Paradigma estrangeiro

Nenhuma empresa poderá pagar a brasileiro que exerça função análoga àquela exercida por estrangeiro a seu serviço salário inferior ao deste, exceto quando:

a) nos estabelecimentos que não tenham quadros de empregados organizados em carreira, o brasileiro contar menos de 2 anos de serviço e o estrangeiro mais de 2 anos;

b) mediante aprovação do Ministério do Trabalho, houver quadro de carreira em que seja garantido o acesso por antiguidade;

c) o brasileiro for aprendiz, ajudante ou servente, e o estrangeiro não o for;

d) a remuneração resultar de maior produção, para os que trabalham por comissão ou por tarefa.

(CLT, art. 358)

6. Falta de estipulação do salário

Na falta de estipulação do salário ou não havendo prova sobre a importância ajustada, o empregado terá direito a perceber salário igual ao daquele que fizer serviço equivalente na mesma empresa, ou ao que for habitualmente pago para serviço semelhante (CLT, art. 460).

A seguir, selecionamos algumas perguntas e respostas sobre o tema:

 PERGUNTAS E RESPOSTAS

Qual o efeito prático do reconhecimento da equiparação salarial?

Se for reconhecido que o empregado com salário menor tem direito a equiparação salarial, ele deverá receber as diferenças salariais em relação ao salário do equiparado, acrescidas dos reflexos sobre as outras verbas recebidas habitualmente (FGTS, férias + 1/3, 13º, etc).

Exemplo:

– “A” e “B” trabalharam juntos por 10 meses, fazendo as mesmas atividades;

– “A” recebia salário de R$ 3.000,00 e “B” de R$ 4.000,00;

– “A” tem direito à diferença entre o salário dos dois (R$ 1.000,00), multiplicada por 10 meses + cômputo dessas diferenças no cálculo de FGTS, férias + 1/3, 13º, etc.

Quem é o “paradigma” para a equiparação salarial?

O colega que desempenha as mesmas atribuições e recebe salário superior é chamado de “paradigma”. A doutrina e jurisprudência também o chamam de “espelho” e “modelo”, entre outros sinônimos.

Existem situações em que podem ser pagos salários diferentes para empregados que desempenham as mesmas atividades?

Sim. Os parágrafos, 1º, 2º, 4º e 5º do art. 461 da CLT, com a redação conferida pela Reforma Trabalhista, preveem algumas condições e exceções à regra geral.

São situações em que os empregados que desempenham as mesmas atividades NÃO terão direito ao mesmo salário:

• se o paradigma tiver sido admitido pela empresa mais de quatro anos antes que o colega (461, §1º, CLT);

• se o paradigma tiver começado a desempenhar as atribuições mais de dois anos antes que o colega (461, §1º, CLT);

• se a empresa tiver pessoal organizado em quadro de carreira ou adotar plano de cargos e salários (461, §2º, CLT). Porém, não basta que a empresa formalmente tenha essas estruturas. Para que obstaculizem a equiparação salarial, o quadro de carreira ou PCS devem ser de fato cumpridos, como se depreende do parágrafo 3º do artigo 461 da CLT e é reconhecido frequentemente pela Justiça do Trabalho;

• se o paradigma tiver sido readaptado pelo INSS em nova função (461, §4º, CLT);

• se o exercício das mesmas atividades não for concomitante (461, §5º, CLT).

Em todas as hipóteses relacionadas acima, mesmo que desempenhem as mesmas atividades, o paradigma poderá receber salário superior. Porém, é importante observar se a equiparação se caracterizou antes ou depois da reforma trabalhista, pelas razões abordadas na próxima pergunta.

Além disso, lembramos que a teor do artigo 461, “caput” e parágrafo 1º, o trabalho prestado pelos dois colegas deve ser “de igual valor”, considerando-se como tal o que for feito com igual produtividade e mesma perfeição técnica, no mesmo estabelecimento.

A Reforma Trabalhista alterou os critérios para (des) caracterização da equiparação salarial?

Sim. A Lei 13.467/17 implementou a chamada “Reforma Trabalhista”, tornou mais difícil a caracterização da equiparação salarial.

A nova redação do artigo 461 da CLT passou a prever diversas condições que afastam o pagamento de salários iguais, mesmo que os empregados desempenhem as mesmas atribuições.

É o caso do tempo de trabalho para a empresa e da exigência de serviço “no mesmo estabelecimento”.

A possibilidade de descaracterização do direito quando houver quadro de carreira ou PCS também sofreu alterações que em termos práticos podem dificultar o reconhecimento da equiparação.

Porém, é fundamental destacar que muitas decisões judiciais têm reconhecido que se a equiparação tiver se iniciado antes da vigência da Reforma Trabalhista, aplicam-se ao caso concreto as regras anteriores, por força da irretroatividade da lei e do direito adquirido.

Diante disso, em uma situação real, é sempre importantíssimo avaliar se a equiparação começou antes ou depois de 11.11.2017.

Se o paradigma for um empregado “melhor” do que o colega, há justificativa para que ele receba um salário maior?

Para que os dois empregados tenham direito ao mesmo salário, seu trabalho deve ter “igual valor”, assim entendido “o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica” (artigo 461, §1º, CLT).

Assim, teoricamente, se o paradigma produzir mais e/ou melhor, isso poderia descaracterizar a equiparação salarial.

No entanto, em termos práticos a demonstração dessa diferença é muito difícil, em primeiro lugar face a subjetividade dos parâmetros, especialmente no que tange à perfeição técnica.

Além disso, em um processo judicial é a empresa que tem que comprovar os “obstáculos” à equiparação (Súmula nº 6, VIII, do TST).

De todo modo, em um caso real, as duas partes – empregado e empregador – devem estar atentos ao preenchimento desses requisitos, para definição dos direitos e deveres.

Se o nome formal dos cargos dos empregados for diferente os salários também poderão ser diferentes?

O nome formal dos cargos é irrelevante para a equiparação salarial (Súmula nº 6, III, do C. TST). Se os empregados desempenharem as mesmas atividades e as demais condições forem preenchidas, o trabalhador com salário menor terá direito às diferenças salariais e reflexos mesmo que a nomenclatura dos cargos ocupados seja diferente.

Equiparação salarial é a mesma coisa que desvio de função e acúmulo de função?

Não. Cada uma dessas três figuras têm características jurídicas próprias, ainda que em termos práticos todas elas possam levar ao reconhecimento do direito a diferenças salariais e reflexos, quando preenchidos os requisitos correspondentes.

Desse modo, mesmo que algum dos obstáculos impeça a equiparação salarial em um caso concreto, dependendo de diversos fatores pode ser possível caracterizar desvio de função ou acúmulo de função. A avaliação do preenchimento desses requisitos envolve vários fatores técnicos e por isso recomenda-se que seja feita por um advogado trabalhista.

As empresas devem pagar espontaneamente salários iguais ao empregado que tenha direito à equiparação salarial ou ele precisa entrar com processo trabalhista?

Evidentemente as empresas deveriam pagar espontaneamente os mesmos salários para os empregados que desempenham as mesmas funções e preenchem as demais condições para a equiparação salarial.

Aliás, empresas que investem na prevenção de problemas trabalhistas têm vários ganhos, desde a satisfação dos trabalhadores com aumento de produtividade até a redução ou mesmo eliminação de riscos de autuações e de gastos adicionais com processos trabalhistas.

Mesmo assim, infelizmente muitas empresas não solucionam esse tipo de irregularidade de forma espontânea.

Nesse caso, desde que preenchidas as condições para fazer jus à equiparação salarial, o trabalhador prejudicado poderá entrar com uma reclamação trabalhista pedindo as diferenças salariais e reflexos.

O que o empregado que recebe salário inferior pode fazer?

Como visto, a caracterização da equiparação salarial envolve a análise de todas as circunstâncias concretas e de questões jurídicas. Por isso, o empregado que se sentir prejudicado pode procurar um advogado trabalhista de sua confiança para avaliação do seu caso e para receber orientações específicas e adequadas à sua situação.

Só assim é possível saber com segurança quais são seus direitos, provas necessárias e como cobrar as diferenças salariais e reflexos.

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Matéria elaborada conforme a legislação vigente à época de sua publicação e estará sujeita a alterações em caso de mudanças na legislação. =============================================================