Trabalho por Jornada, produção e tarefa

Este boletim foi escrito em parceria da +RH com a SOLVER do Rio de Janeiro e tem como objetivo incentivar o aprofundamento na legislação trabalhista e informar sobre as eventuais alterações legais.

Temos boletins TRABALHISTA semanais com assuntos variados, este não tem o caráter de consultoria jurídica, mesmo porque não somos consultores jurídicos, somos empresas de BPO de Folha de pagamento (Terceirização).

1. Introdução

Este boletim não tem a intenção de esgotar o assunto, mas de tecer alguns comentários que achamos oportuno.

O teletrabalho não é uma modalidade nova de trabalho, mas tem sofrido constantes transformações em decorrência das novas tecnologias.

Atualmente, através da MP nº 1.108/2022, foram alteradas as regras da CLT sobre a jornada de trabalho do empregado em regime de teletrabalho, sendo referida MP convertida na Lei nº 14.442/2022.

Assim, desde a entrada em vigor da MP nº 1.108/2022 (convertida na Lei nº 14.442/2022), que regulamenta o trabalho remoto, prevê que o empregador gerencie os serviços do trabalhador por jornada, produção ou tarefa.

2. Antes da MP nº 1.108/2022, qual era a redação do inciso III do art. 62 da CLT?

Quando o home office passou a ser regulamentado por meio da reforma trabalhista (Lei n° 13.467/2017), o artigo 62, III, da CLT, previa expressamente que os teletrabalhadores não estavam abrangidos no capítulo “da duração do trabalho”, não fazendo jus, a princípio, às eventuais horas extraordinárias, acarretando, assim, intermináveis debates no âmbito trabalhista, gerando enorme insegurança jurídica.

3. Como ficou a nova redação do inciso III do art. 62 da CLT?

Com a nova redação dada pela MP nº 1.108/2022, convertida na Lei nº 14.442/2022, ficam excluídos do controle de jornada, os empregados em regime de teletrabalho que prestam serviço exclusivamente por produção ou tarefa. Sabemos que em regra, as empresas remuneram seus empregados por jornada, passando assim, a ter a obrigação de fazer o controle diário da jornada de trabalho, devendo ter o cuidado de ajustar o contrato de trabalho aos termos da nova lei. Com isso, as três alternativas de gerenciamento (jornada, produção ou tarefa) passaram a ser permitidas, ficando a critério do empregador escolher a opção que considerar mais adequada. Nesse mesmo sentido, temos os §§ 2º e 3º do art. 75-B da CLT, a saber: Art. 75-B. Considera-se teletrabalho ou trabalho remoto a prestação de serviços fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação, que, por sua natureza, não configure trabalho externo. (Redação dada pela Lei nº 14.442, de 2022)

(…) § 2º O empregado submetido ao regime de teletrabalho ou trabalho remoto poderá prestar serviços por jornada ou por produção ou tarefa. (Incluído pela Lei nº 14.442, de 2022)

§ 3º Na hipótese da prestação de serviços em regime de teletrabalho ou trabalho remoto por produção ou tarefa, não se aplicará o disposto no Capítulo II do Título II desta Consolidação. (Incluído pela Lei nº 14.442, de 2022) (…)

4. Formas de remuneração

Quanto as formas de remuneração do trabalho temos que o empregado pode receber salário por unidade de tempo (jornada), salário por unidade de obra (produção) ou salário por unidade de tarefa (tarefa).

• Por jornada

Quando o trabalho é remunerado por tempo, o empregado fica à disposição do empregador e é remunerado independentemente do quanto produziu no período trabalhado. O controle por jornada mostra as horas em que os empregados entram ou saem da empresa, qual o tempo de intervalo e acumulam horas extras, faltas ou atrasos, se for o caso, ou seja, o controle por jornada é a documentação de todos os horários cumpridos ao longo do período trabalhado. Esse controle poderá ser realizado de modo manual, mecânico, eletrônico ou online, aplicando as regras da CLT.

• Por produção

A remuneração por produção é calculada com base no resultado do que foi feito, ou seja, cumprindo-se o que foi determinado independentemente do tempo. Em outras palavras, a produção do empregado é auferido tomando-se por base o resultado do trabalho do empregado, ao número de peças produzidas, por exemplo. O salário por comissão é um tipo de salário por produção. O tempo que foi levado para a realização da atividade não tem importância.

• Por tarefa

A remuneração por tarefa considera tanto o tempo como a produção, sendo a tarefa uma atividade que deve ser realizada dentro de um prazo, com finalidade clara e meta definida, ou seja, o salário por tarefa seria uma combinação dos outros dois tipos de trabalho, pois é calculado com base na produção e o tempo utilizado pelo empregado para a realização da tarefa, incluindo aí o tempo à disposição do empregador.

5. Características do trabalho (natureza)

A contratação do teletrabalhador por produção ou tarefa somente será aplicado a serviços que tenham por sua natureza características que possibilitem mensurar objetivamente a produção do trabalho ou a divisão de tarefas.

Os serviços executados em teletrabalho que não possam ser mensurados por produção ou tarefa deverão ser contratados por jornada, pois do contrário será gerado um risco futuro de obrigação de pagar horas extras, períodos de intervalos de descanso não gozados etc.

As formas de contratação por produção ou tarefa não são novas, mas passam a direcionar o empresário na hora de planejar a composição de uma equipe de empregados que executará serviços por meio do teletrabalho.

Isto porque o empresário deverá avaliar se a característica do serviço contratado permite o formato de trabalho que dará flexibilidade de horário aos seus empregados (por produção ou tarefa) ou se o controle de jornada será o único formato possível para o tipo de serviço.

Essa verificação deverá passar principalmente por indagações sobre a natureza do serviço, tais como: o serviço pode ser tarifado por unidade de produção ou peça? E possível o serviço ser executado por meta de produção?

A contratação de trabalho por jornada é a comumente utilizada por trazer um critério mais simples e objetivo de calcular o salário. Já a contratação por produção ou tarefa exigirá do empregador maior esforço na gestão de pessoas e folha de pagamento, sendo necessário traçar um plano de trabalho para as atividades do empregado a ser exercida em teletrabalho.

Neste cenário, o empresário deverá considerar a multiplicidade das tarefas, o contexto de produção e as condições de trabalho para a criação e implantação de mecanismos de avaliação e pagamento de salário que não podem ser inferiores ao salário-mínimo ou piso da categoria.

6. Trabalho remoto – ponto de atenção

O monitoramento do trabalho remoto deve ser avaliado com cautela pelo gestor, devendo o mesmo sempre lembrar da existência de um princípio importante norteador no direito do trabalho.

É o princípio da primazia da realidade, que sempre estará latente nas decisões dos magistrados e tribunais.

Por exemplo, se o empregado por produção ou tarefa em regime de teletrabalho comprovar que era possível o controle de sua jornada pelo seu empregador, haverá o risco de condenação a eventual pagamento de adicional de horas extras, se extrapolados os limites legais, ou seja, mesmo que a Lei fale que o trabalhador não tem direito a receber horas extras em caso de trabalho por tarefa ou produção, se a empresa tem meios e faz o controle da jornada de trabalho de alguma forma, isso deve ser levado em consideração e poderá acarretar o pagamento de horas extras.

Como exemplo, seria o caso dos garçons que recebem por comissão pura, ou seja, só recebe por produção. Se o estabelecimento cobra que o empregado, por exemplo, chegue às 15h, descanse entre 18h até 19h e saia do trabalho às 22h e caso ultrapasse esse horário, as horas excedentes deverão ser pagas como extras.

7. O art. 75-B da CLT (com as introduções da Lei nº 14.442/2022)

Íntegra do art. 75-B: Art. 75-B.

Considera-se teletrabalho ou trabalho remoto a prestação de serviços fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação, que, por sua natureza, não configure trabalho externo. (Redação dada pela Lei nº 14.442, de 2022)

§ 1º O comparecimento, ainda que de modo habitual, às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho ou trabalho remoto. (Incluído pela Lei nº 14.442, de 2022)

§ 2º O empregado submetido ao regime de teletrabalho ou trabalho remoto poderá prestar serviços por jornada ou por produção ou tarefa. (Incluído pela Lei nº 14.442, de 2022)

§ 3º Na hipótese da prestação de serviços em regime de teletrabalho ou trabalho remoto por produção ou tarefa, não se aplicará o disposto no Capítulo II do Título II desta Consolidação. (Incluído pela Lei nº 14.442, de 2022) §

4º O regime de teletrabalho ou trabalho remoto não se confunde nem se equipara à ocupação de operador de telemarketing ou de teleatendimento. (Incluído pela Lei nº 14.442, de 2022)

§ 5º O tempo de uso de equipamentos tecnológicos e de infraestrutura necessária, bem como de softwares, de ferramentas digitais ou de aplicações de internet utilizados para o teletrabalho, fora da jornada de trabalho normal do empregado não constitui tempo à disposição ou regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou em acordo ou convenção coletiva de trabalho. (Incluído pela Lei nº 14.442, de 2022)

§ 6º Fica permitida a adoção do regime de teletrabalho ou trabalho remoto para estagiários e aprendizes. (Incluído pela Lei nº 14.442, de 2022)

§ 7º Aos empregados em regime de teletrabalho aplicam-se as disposições previstas na legislação local e nas convenções e nos acordos coletivos de trabalho relativas à base territorial do estabelecimento de lotação do empregado. (Incluído pela Lei nº 14.442, de 2022)

§ 8º Ao contrato de trabalho do empregado admitido no Brasil que optar pela realização de teletrabalho fora do território nacional aplica-se a legislação brasileira, excetuadas as disposições constantes da Lei nº 7.064, de 6 de dezembro de 1982, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes. (Incluído pela Lei nº 14.442, de 2022)

§ 9º Acordo individual poderá dispor sobre os horários e os meios de comunicação entre empregado e empregador, desde que assegurados os repousos legais. (Incluído pela Lei nº 14.442, de 2022)

Com base na redação acima, podemos destacar:

• Trabalho misto ou híbrido (§ 1º)

É permitido o trabalho misto ou híbrido, ou seja, aquele ora realizado dentro das dependências da empresa, ora realizado fora.

• Acordo individual (§ 9º)

As partes poderão dispor sobre os horários via acordo individual;

• Utilização de equipamentos fora da jornada de trabalho

não constituição de tempo à disposição do empregador (§ 5º) Não constituirá tempo de trabalho à disposição do empregador, o uso de equipamentos tecnológicos e de infraestrutura necessária bem como de softwares, de ferramentas digitais ou de aplicações de internet utilizados para o teletrabalho, fora da jornada de trabalho normal do empregado, salvo previsão contratual ou convencional em sentido contrário.

• Operadores de telemarketing (§ 4º)

Em relação aos operadores de telemarketing, salienta-se que a lei prevê expressamente que estes não poderão ser considerados como teletrabalhadores, pois já são protegidos pela NR 17 – Anexo II.

• Aplicação acordos ou convenção coletiva de trabalho (§ 7º)

Esse parágrafo vem pacificar o assunto, ao estabelecer que serão aplicadas as disposições previstas na legislação local da base territorial do estabelecimento de lotação do empregado, independentemente do local de prestação de serviços

• Permissão aos estagiários e aprendizes (§ 6º)

Aos estagiários e aprendizes também ficou expressamente permitida a adoção do regime home office.

8. Outros pontos de destaque:

• Dispensa expressa de o empregador arcar com as despesas do retorno do empregado que executa o teletrabalho fora da localidade prevista no contrato, conforme redação do § 3º, do artigo 75-C da CLT:

Art. 75-C. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do instrumento de contrato individual de trabalho. (Redação dada pela Lei nº 14.442, de 2022) (…)

§ 3º O empregador não será responsável pelas despesas resultantes do retorno ao trabalho presencial, na hipótese de o empregado optar pela realização do teletrabalho ou trabalho remoto fora da localidade prevista no contrato, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes. (Incluído pela Lei nº 14.442, de 2022)

• A norma conferiu prioridade aos empregados com deficiência e aos empregados e empregadas com filhos ou criança sob guarda judicial até quatro anos de idade na alocação em vagas para atividades que possam ser efetuadas por meio do teletrabalho ou trabalho remoto (artigo 75-F da CLT):

Art. 75-F.

Os empregadores deverão dar prioridade aos empregados com deficiência e aos empregados com filhos ou criança sob guarda judicial até 4 (quatro) anos de idade na alocação em vagas para atividades que possam ser efetuadas por meio do teletrabalho ou trabalho remoto.(Incluído pela Lei nº 14.442, de 2022)

Por fim, é importante registrar que a legislação que regula o regime home office é complexa, pois, além das normas que já haviam sido inseridas pela reforma trabalhista, a Lei n° 14.442/2022 trouxe importantes esclarecimentos e diversas novidades, como vimos acima (contrato híbrido; trabalho por tarefa ou produção; dispensa de o empregador arcar com alguns gastos etc.).

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Matéria elaborada conforme a legislação vigente à época de sua publicação e estará sujeita a alterações em caso de mudanças na legislação.